Wie sich mit der Pandemie F\u00fchrung ver\u00e4ndert hat \u2013 und warum es kein Zur\u00fcck zum Fr\u00fcher gibt<\/p>\n\n\n\n
Die Pandemie hat die Arbeitswelt in den Ausnahmezustand versetzt. Home Office und Kontaktbeschr\u00e4nkungen pr\u00e4gen bis auf weiteres die Normalit\u00e4t. Das gilt auch f\u00fcr die Beziehung zwischen der F\u00fchrung \u2013 im Unternehmen wie im Projekt \u2013 und den Gef\u00fchrten. Seit COVID-19 zu Abstand zwingt, arbeiten viele zu Hause, nur wenige sitzen mit weitem Abstand im B\u00fcro. Wie sehr der direkte Kontakt, zum Chef, zu den Kolleginnen und Kollegen, der einen oder dem anderen fehlt, das ist so unterschiedlich, wie es die einzelnen Beziehungen sind. Es ist ein Mythos, dass t\u00e4glicher direkter Kontakt, Teamarbeit und flache Hierarchien schon garantieren, dass alle immer harmonisch, konfliktfrei und gl\u00fccklich zusammenarbeiten. Daf\u00fcr l\u00e4sst sich viel tun, und das sogar unabh\u00e4ngig davon, ob in einer Nah- oder Fernbeziehung mit den Chefs und den Kolleginnen und Kollegen gearbeitet wird.<\/p>\n\n\n\n
Ob alle im B\u00fcro sind oder die H\u00e4lfte zu Hause, \u00e4ndert nichts an den drei zentralen F\u00fchrungsaufgaben: Ergebnisse erzielen, also die Produktivit\u00e4t sicherstellen; Richtung angeben, aus denen sich im Idealfall die Ziele ergeben; Engagement schaffen. Dazu kommen nat\u00fcrlich noch viele andere, aber das sind die wichtigsten. Und sie gelten f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte jeder Sorte, vom Fu\u00dfballtrainer bis zum Projektleiter und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n\n\n\n
Die drei Fragezeichen beim Wechsel von Nah- zur Fernbeziehungen lauten also:<\/p>\n\n\n\n
1. Wie halte ich die Produktivit\u00e4t aufrecht, wenn Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten und die Teams \u00fcber l\u00e4ngere Zeit nur virtuell zusammenarbeiten k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n
2. Wie kann ich sicherstellen, dass alle die Richtung beibehalten und ihre Ziele kennen, wenn wir selbst kaum wissen, wie sich die Lage entwickelt?<\/p>\n\n\n\n
3. Wie schl\u00e4gt sich das mobile Arbeiten auf das Engagement nieder und wie erhalte ich das Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl im Team und im Unternehmen?<\/p>\n\n\n\n
Wen hat das wirklich \u00fcberrascht? Dort, wo es nicht zwingend erforderlich ist, am Arbeitsplatz anwesend zu sein, also in den verwaltenden, kreativen, weitgehend am PC zu erbringenden Funktionen, h\u00e4ngt die Produktivit\u00e4t weniger von der Pr\u00e4senz ab, als die meisten zuvor dachten (oder zugeben wollten). Denn wie sonst w\u00e4re zu erkl\u00e4ren, dass noch vor wenigen Monaten Home Office als Ausnahme behandelt worden ist. Inzwischen hat sich best\u00e4tigt, dass die Produktivit\u00e4t weniger gelitten hat als bef\u00fcrchtet. Die Arbeit wird also gemacht, auch wenn kein Chef in der N\u00e4he ist. Teams organisieren sich selbst\u00e4ndig(er) und kooperieren.<\/p>\n\n\n\n
Die Herausforderungen f\u00fcr einzelne Mitarbeiter sind unterschiedlich: Manche KollegInnen haben zu Hause mit Kindern reichlich Stress, anderen f\u00e4llt die Decke auf den Kopf. J\u00fcngere und \u00e4ltere Kollegen, mit Kindern und ohne, mit Garten oder schlechter Internetverbindung, kurz: Die mobilen Arbeitsbedingungen unterscheiden sich weit mehr als die im B\u00fcro. Wie l\u00e4sst sich dem aus F\u00fchrungssicht gerecht werden? Mit den drei T, die angepasst werden: Technik, Timing, Transparenz.<\/p>\n\n\n\n
Digital war schon vorher, seit der Krise ist es Standard. Erste Pflicht ist es deshalb, sicherzustellen, dass die Technik funktioniert, der Zugang zum Server \u00fcber sichere Verbindungen, die Besprechungs- und Planungstools auf den Laptops zuhause laufen \u2013 und sie auch jeder kennt und damit arbeiten kann. Daf\u00fcr sind Trainings und Workshops sinnvoll, die L\u00fccken f\u00fcllen und einem auch mal sagen, wie man die Kamera besser einstellt, um den \u201eZombie-Teint\u201c wegzukriegen. Absolutes Must-have: ein jederzeit ansprechbarer, superfreundlicher IT-Support.<\/p>\n\n\n\n
Gr\u00fcner Haken, gelber Haken, roter Haken \u2013 auf MS Teams l\u00e4sst sich einstellen, wer da ist und ansprechbar. Ob sich Teams jede Woche oder jeden Tag kurz treffen, entscheidet jedes Team f\u00fcr sich. Wichtig ist, dass es einen regelm\u00e4\u00dfigen Austausch gibt, in dem auch Zeit ist, um ein paar pers\u00f6nliche Worte zu wechseln.<\/p>\n\n\n\n
Genauso wichtig ist, beim Timing von Projekten zu ber\u00fccksichtigen, dass die 9-bis-6-Regelung nicht f\u00fcr alle die produktivste ist, und Flexibilit\u00e4t zu erm\u00f6glichen. Wer also z. B. nachmittags ziemlich m\u00fcde, fr\u00fchmorgens aber ziemlich kreativ ist, profitiert von der Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t, die Arbeit dann zu erledigen, wenn die beste Zeit daf\u00fcr ist. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit keine klaren Grenzen mehr zu ziehen sind \u2013 also sollte es dabei bleiben, dass Mails abends um zehn nur in Notf\u00e4llen rausgehen. Vor allem vom Chef, der den h\u00f6chsten Einfluss auf das hat, was (informell) erwartet wird.<\/p>\n\n\n\n
Die VUCA-Welt der Unsicherheit ist f\u00fcr jeden Realit\u00e4t. Gegen die Ungewissheit hilft, in m\u00f6glichst kurzen Abst\u00e4nden alle zu informieren, was der Stand der Dinge ist. Wo es vormals nur einmal im Quartal eine Versammlung gab, in der die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u00fcber Projekte und Ziele informiert haben, empfiehlt sich nun ein h\u00e4ufigeres Update. Das stellt sicher, dass alle weiter an den kleinen und gro\u00dfen Zielen arbeiten. Trotz der manchmal wackeligen Bilder, wenn sich eine Vielzahl von Kollegen gleichzeitig in Briefmarkengr\u00f6\u00dfe auf dem Bildschirm gesellen, schafft die regelm\u00e4\u00dfige Zusammenkunft nicht nur Verbundenheit, sondern auch Transparenz.<\/p>\n\n\n\n
Durch die Pandemie haben sich Jahresziele in vielen Unternehmen in Luft aufgel\u00f6st. Veranstaltungsabsagen, Projekte wurden gestoppt, Trainings abgesagt. Das Kunstst\u00fcck dabei ist f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die vielen konkreten Ziele an neue Situationen anzupassen, die gro\u00dfen Ziele dabei aber nicht aus den Augen zu verlieren. Und beides \u00fcber Distanz.<\/p>\n\n\n\n
1. Ziele in k\u00fcrzeren Abst\u00e4nden anpassen: <\/strong>Soll es bei Jahresgespr\u00e4chen bleiben? K\u00fcrzere Abst\u00e4nde k\u00f6nnen auch in Nicht-Krisenzeiten helfen, zwischen Zielen, Ver\u00e4nderungen und Ergebnissen eine realistische Balance zu schaffen. Das bedeutet, sich \u00f6fter mit den Teams und Mitarbeitern auszutauschen als zuvor, um die Unterschiede in der Bew\u00e4ltigung der neuen Arbeitssituation mitzubekommen.<\/p>\n\n\n\n 2. Das gro\u00dfe Ganze im Auge behalten: <\/strong>Was wird aus der Strategie? Beim Blick aufs Ganze, k\u00f6nnen sich die Unternehmenswerte als Anker und Leuchtt\u00fcrme zugleich bew\u00e4hren. Mag man die Rede von \u201eVision\u201c und \u201eMission\u201c oft bel\u00e4cheln, ist ihre Unabh\u00e4ngigkeit von der konkreten Lage gerade der Vorteil: Wie k\u00f6nnen wir das, was wir sein und leisten wollen, unter ver\u00e4nderten Bedingungen in neue, konkrete Ziele \u00fcbersetzen?<\/p>\n\n\n\n 3. Spielr\u00e4ume erweitern: <\/strong>Wenn F\u00fchren aus <\/strong>der Ferne mehr Zeit f\u00fcr Kommunikation mit den Gef\u00fchrten verlangt, woher die Zeit nehmen? Aus dem Abgeben von Verantwortung zugunsten erweiterter Spielr\u00e4ume f\u00fcr die Teams bis zum einzelnen Mitarbeiter. In kleineren Einheiten k\u00f6nnen Ziele leichter angepasst und verfolgt werden. Daf\u00fcr gibt es mittlerweile viele Tools, von Trello bis MS Teams, die jederzeit den \u00dcberblick liefern und bei Abweichungen schnell Absprachen erm\u00f6glichen. Als F\u00fchrungskraft kommt man nur dann ins Spiel, wenn gr\u00f6\u00dfere Probleme zu l\u00f6sen sind. Das schafft den Freiraum, um sich auf die wichtigste F\u00fchrungsaufgabe zu konzentrieren, die zugleich am schwersten aus der Distanz zu leisten ist: das Engagement und die Motivation, den \u201eSpirit\u201c, zu bewahren.<\/p>\n\n\n\n Wenn es etwas gibt, was ma\u00dfgeblich von F\u00fchrung abh\u00e4ngt, dann ist es das Engagement und die Motivation. Beides ist eng mit der individuellen Pers\u00f6nlichkeit verkn\u00fcpft \u2013 und zwar von beiden Seiten. Schaut man sich Umfragen zur Arbeitszufriedenheit an, sieht es \u2013 auch jenseits von Corona und Fern-Beziehungen \u2013 bestenfalls mittelm\u00e4\u00dfig aus.<\/p>\n\n\n\n 1. Aktiv nachfragen: <\/strong>Wer wissen will, wie es um die Stimmung und die Motivation bestellt ist, muss aktiv danach fragen. Und zwar nicht nur einmal im Jahr in der routinisierten Mitarbeiterbefragung, die es fast \u00fcberall gibt. Regelm\u00e4\u00dfige \u201eMoodmeter\u201c zum Beispiel geben mit geringem Aufwand ein gutes Bild von der aktuellen Stimmungslage in der Mitarbeiterschaft. Hier kann jeder anonym in einer Minute klicken, wie Stimmung und Lage sind. Das gibt einen groben \u00dcberblick, kann aber das direkte Gespr\u00e4ch nicht ersetzen. Ob Video oder Audio und wenn es nur zehn Minuten sind \u2013 nur so l\u00e4sst sich das Gef\u00fchl vermitteln, dass der einzelne z\u00e4hlt. <\/strong><\/p>\n\n\n\n 2. Ansprechbar sein: <\/strong>Das mobile Arbeiten verst\u00e4rkt die Unterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeitenden, angefangen von der F\u00e4higkeit, sich selbst zu organisieren, bis hin zur Familiensituation. Daf\u00fcr Verst\u00e4ndnis zeigen und das auch in den Teams vermitteln. <\/strong><\/p>\n\n\n\n 3. Authentisch bleiben<\/strong>: Der letzte und vermutlich wichtigste Tipp ist: menschlich bleiben. Das, was sich nicht virtualisieren l\u00e4sst, ist das Verh\u00e4ltnis zwischen Menschen, und das gilt in der Nah- wie Fernbeziehung mit dem Chef. Also auch selbst mal erz\u00e4hlen, wie\u2019s pers\u00f6nlich so geht, auf Augenh\u00f6he und nicht vom Podest des \u201eIch hab alles im Griff\u201c.<\/p>\n\n\n\n Fernbeziehungen k\u00f6nnen direkte menschliche Kontakte nicht ersetzen. Sie machen bewusst, wie wertvoll sie sind. Und sie k\u00f6nnen, mit der richtigen Einstellung und ver\u00e4nderten Priorit\u00e4ten auch gut funktionieren.<\/p>\n\n\n\n \/ Photo by Kyle Glenn<\/a> on Unsplash<\/a> \/<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wie sich mit der Pandemie F\u00fchrung ver\u00e4ndert hat \u2013 und warum es kein Zur\u00fcck zum Fr\u00fcher gibt<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":1297,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1758","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1758","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1758"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1758\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1759,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1758\/revisions\/1759"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1297"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1758"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1758"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grevenconsulting.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1758"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Engagement aufrechterhalten: N\u00e4he ist keine Raum-, sondern eine Zeitfrage<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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